Telegram Group »
Viet Nam »
Человеко-ориентированный. Управление командой, процессами и собой // PeopleSense »
Telegram Webview »
Post 118
Как перейти от управления людьми к управлению работой
Спикер: Алексей Пименов
Обычно под управлением людьми в компаниях подразумевают:
— микроменеджмент;
— таймшитинг (трекать потраченные на работу часы, а не результат работы);
— персональные задания;
— индивидуальные отчёты;
— жесткие регламенты.
Этому противопоставляют подход, в котором:
— человек воспринимается как капитал компании;
— в командах есть автономность, самоуправление и возможности для самореализации.
Многие компании декларируют такой подход, но стоит задать себе честный вопрос: «А не обманываем ли мы себя?»
Посмотрите, как проходят ваши регулярные статусные собрания. Чаще всего это просто трекинг задач, вопросы из серии «что сделал вчера, что будешь делать сегодня?». Но на деле это всё равно управление людьми, а не работой.
Одна из метафор управления людьми — волейбол: задача менеджера — быстрее перекинуть «горячий каштан» на чужую сторону поля. Но представьте вместо этого кёрлинг: здесь люди сфокусированы на том, чтобы работа плавно прошла через всю цепочку активностей, преодолела барьеры и была успешно завершена.
Как исправить статусное собрание так, чтобы получать результат?
— Вместо традиционных вопросов о статусах задач спросите команду о текущих препятствиях в рабочем процессе и о том, что необходимо сделать, чтобы их устранить.
— Обсудите, как именно задачи проходят по процессу: где возникают заторы и что нужно предпринять, чтобы улучшить поток.
— Перестаньте контролировать каждое действие сотрудников и начните управлять самим потоком работ, предоставляя команде больше автономности.
Ключевое изменение в подходе — ставить во главу угла не людей и их занятость, а то, как именно работа проходит через всю производственную систему.
Как перейти от управления людьми к управлению работой:
1. Примите реальность: управляя людьми, вы получаете замученных сотрудников, а не результат.
2. Отрисуйте путь работы через всю производственную систему.
3. Сфокусируйте команду на потоке задач и устранении препятствий.
Таким образом, вы создадите условия, при которых команда будет работать эффективно и результативно, а сотрудники — чувствовать себя ценными и реализованными.
@pplsense
Спикер: Алексей Пименов
Обычно под управлением людьми в компаниях подразумевают:
— микроменеджмент;
— таймшитинг (трекать потраченные на работу часы, а не результат работы);
— персональные задания;
— индивидуальные отчёты;
— жесткие регламенты.
Этому противопоставляют подход, в котором:
— человек воспринимается как капитал компании;
— в командах есть автономность, самоуправление и возможности для самореализации.
Многие компании декларируют такой подход, но стоит задать себе честный вопрос: «А не обманываем ли мы себя?»
Посмотрите, как проходят ваши регулярные статусные собрания. Чаще всего это просто трекинг задач, вопросы из серии «что сделал вчера, что будешь делать сегодня?». Но на деле это всё равно управление людьми, а не работой.
Одна из метафор управления людьми — волейбол: задача менеджера — быстрее перекинуть «горячий каштан» на чужую сторону поля. Но представьте вместо этого кёрлинг: здесь люди сфокусированы на том, чтобы работа плавно прошла через всю цепочку активностей, преодолела барьеры и была успешно завершена.
Как исправить статусное собрание так, чтобы получать результат?
— Вместо традиционных вопросов о статусах задач спросите команду о текущих препятствиях в рабочем процессе и о том, что необходимо сделать, чтобы их устранить.
— Обсудите, как именно задачи проходят по процессу: где возникают заторы и что нужно предпринять, чтобы улучшить поток.
— Перестаньте контролировать каждое действие сотрудников и начните управлять самим потоком работ, предоставляя команде больше автономности.
Ключевое изменение в подходе — ставить во главу угла не людей и их занятость, а то, как именно работа проходит через всю производственную систему.
Как перейти от управления людьми к управлению работой:
1. Примите реальность: управляя людьми, вы получаете замученных сотрудников, а не результат.
2. Отрисуйте путь работы через всю производственную систему.
3. Сфокусируйте команду на потоке задач и устранении препятствий.
Таким образом, вы создадите условия, при которых команда будет работать эффективно и результативно, а сотрудники — чувствовать себя ценными и реализованными.
@pplsense
tg-me.com/pplsense/118
Create:
Last Update:
Last Update:
Как перейти от управления людьми к управлению работой
Спикер: Алексей Пименов
Обычно под управлением людьми в компаниях подразумевают:
— микроменеджмент;
— таймшитинг (трекать потраченные на работу часы, а не результат работы);
— персональные задания;
— индивидуальные отчёты;
— жесткие регламенты.
Этому противопоставляют подход, в котором:
— человек воспринимается как капитал компании;
— в командах есть автономность, самоуправление и возможности для самореализации.
Многие компании декларируют такой подход, но стоит задать себе честный вопрос: «А не обманываем ли мы себя?»
Посмотрите, как проходят ваши регулярные статусные собрания. Чаще всего это просто трекинг задач, вопросы из серии «что сделал вчера, что будешь делать сегодня?». Но на деле это всё равно управление людьми, а не работой.
Одна из метафор управления людьми — волейбол: задача менеджера — быстрее перекинуть «горячий каштан» на чужую сторону поля. Но представьте вместо этого кёрлинг: здесь люди сфокусированы на том, чтобы работа плавно прошла через всю цепочку активностей, преодолела барьеры и была успешно завершена.
Как исправить статусное собрание так, чтобы получать результат?
— Вместо традиционных вопросов о статусах задач спросите команду о текущих препятствиях в рабочем процессе и о том, что необходимо сделать, чтобы их устранить.
— Обсудите, как именно задачи проходят по процессу: где возникают заторы и что нужно предпринять, чтобы улучшить поток.
— Перестаньте контролировать каждое действие сотрудников и начните управлять самим потоком работ, предоставляя команде больше автономности.
Ключевое изменение в подходе — ставить во главу угла не людей и их занятость, а то, как именно работа проходит через всю производственную систему.
Как перейти от управления людьми к управлению работой:
1. Примите реальность: управляя людьми, вы получаете замученных сотрудников, а не результат.
2. Отрисуйте путь работы через всю производственную систему.
3. Сфокусируйте команду на потоке задач и устранении препятствий.
Таким образом, вы создадите условия, при которых команда будет работать эффективно и результативно, а сотрудники — чувствовать себя ценными и реализованными.
@pplsense
Спикер: Алексей Пименов
Обычно под управлением людьми в компаниях подразумевают:
— микроменеджмент;
— таймшитинг (трекать потраченные на работу часы, а не результат работы);
— персональные задания;
— индивидуальные отчёты;
— жесткие регламенты.
Этому противопоставляют подход, в котором:
— человек воспринимается как капитал компании;
— в командах есть автономность, самоуправление и возможности для самореализации.
Многие компании декларируют такой подход, но стоит задать себе честный вопрос: «А не обманываем ли мы себя?»
Посмотрите, как проходят ваши регулярные статусные собрания. Чаще всего это просто трекинг задач, вопросы из серии «что сделал вчера, что будешь делать сегодня?». Но на деле это всё равно управление людьми, а не работой.
Одна из метафор управления людьми — волейбол: задача менеджера — быстрее перекинуть «горячий каштан» на чужую сторону поля. Но представьте вместо этого кёрлинг: здесь люди сфокусированы на том, чтобы работа плавно прошла через всю цепочку активностей, преодолела барьеры и была успешно завершена.
Как исправить статусное собрание так, чтобы получать результат?
— Вместо традиционных вопросов о статусах задач спросите команду о текущих препятствиях в рабочем процессе и о том, что необходимо сделать, чтобы их устранить.
— Обсудите, как именно задачи проходят по процессу: где возникают заторы и что нужно предпринять, чтобы улучшить поток.
— Перестаньте контролировать каждое действие сотрудников и начните управлять самим потоком работ, предоставляя команде больше автономности.
Ключевое изменение в подходе — ставить во главу угла не людей и их занятость, а то, как именно работа проходит через всю производственную систему.
Как перейти от управления людьми к управлению работой:
1. Примите реальность: управляя людьми, вы получаете замученных сотрудников, а не результат.
2. Отрисуйте путь работы через всю производственную систему.
3. Сфокусируйте команду на потоке задач и устранении препятствий.
Таким образом, вы создадите условия, при которых команда будет работать эффективно и результативно, а сотрудники — чувствовать себя ценными и реализованными.
@pplsense
BY Человеко-ориентированный. Управление командой, процессами и собой // PeopleSense
Share with your friend now:
tg-me.com/pplsense/118